Det skal du vide, når du skal lede russere

Hvordan gebærder jeg mig som leder i en produktionsvirksomhed i Rusland? Hvordan motiverer jeg mine russiske medarbejdere til at levere det stykke arbejde, jeg betaler dem for?

Dette og meget mere skal vi høre mere om i dette blogindlæg. Her får du nemlig en introduktion til at lede på russisk. Jeg giver input til, hvordan du kan blive mere tydelig over for russerne og dermed få de resultater, du ønsker. Jeg forklarer også, hvornår de danske ledelsesstrategier, motivationsmetoder og karriereincitamenter virker på russiske medarbejdere, og hvornår du skal lægge dem helt på hylden.

White collar vs. blue collar
Der er stor forskel på at lede timelønnede medarbejdere (blue collar) og vidensmedarbejdere (white collar). Groft sagt møder timelønnede medarbejdere ind, når de er forpligtet til det, arbejder indtil klokken lyder, og så er de ude i samme sekund. Du kan med andre ord ikke forvente et udstrakt følelse af ejerskab for opgaven af timelønnede. De er ikke påvirket af mission, vision og virksomhedsværdier, som ellers er ledelsesværktøjer, som du måske ellers har haft gode erfaringer med at bruge til dine vidensmedarbejdere.

Timelønnede medarbejdere ser primært på indkomst og motiveres af KPI-relaterede krav, da deres præstation har direkte indvirkning på deres lønseddel. Vidensarbejdere motiveres også af deres løn og performancekrav, men her kan du justere på en række parametre inden for karriereincitamenter.

Ovenstående er generelt for ledelse af white collar vs. blue collar. Med Rusland har vi en ekstra dimension – nemlig at vi er hinandens modsætninger i nærmest alle dimensioner. (Læs mere om det i min blogindlæg: Dansk og russisk kultur er hinandens diametrale modsætninger) Den kendte hollandske kulturforsker og socialpsykolog, Geert Hofstede, har udarbejdet seks dimensioner, som han bruger til at sammenligne landekulturer med. Her ser du, hvordan han sammenligner Danmark og Rusland:

Kilde: www.hofstede-insights.com

  • Power distance: Som du kan se, har danskerne en meget lav magtdistance, hvor russernes er meget høj. Det er en vigtig pointe!
  • Individualism: Danskerne er meget individualistiske, hvor russerne er meget kollektivistiske.
  • Masculinity: Jeg er personligt ikke enig med Hoftsede i, at russerne scorer lavt på machoindekset, der handler om maskuline kontra feminine samfundsværdier. Som jeg ser det, er russerne styret af værdier som at være først, størst og bedst – udpræget maskuline samfundsværdier, og danskerne er styret af værdier som inklusion, konsensus og omsorg for den svare, altså feminine samfundsværdier.
  • Uncertainty Avoidance: Derimod har han helt korrekt angivet russerne som en kultur, der ikke har det godt med usikkerhed. Det kan forklares med landets dramatiske historie. Vi er i Danmark ret okay med usikkerhed, da vi har en stor tryghedsfølelse og tillid til hinanden og vores regering.
  • Long Term Orientation: Jeg er heller ikke enig i Hofstedes vurdering af danskernes og russernes tidsopfattelse. I forretningsmæssig sammenhæng ser jeg danskerne som dem, der har den længste tidshorisont, og russerne som mere tilbageholdende ved at forpligte sig over lange tiddsperioder.
  • Indulgence: Til gengæld har Hofstede ret i, at danskerne er klart bedre til at nyde: De fleste af os har 5 ugers ferie foruden et relativt stort antal helligdage og vi er fokuserede på at balancere arbejde og fritid og opretholde vores mentale og fysiske helbred. Russerne udviser en stor pligtfølelse, som prioriteres over nydelse og livsbalance.

Disse parametre kan du bruge som en genvej til at forstå dine russiske medarbejdere og blive en bedre leder. Jeg mener, at dimensionen om magtdistance er klart den vigtigste, når vi taler ledelse i Rusland. Hierarkiet på det russiske arbejdspladser er et af de stejleste i verden med den administrerende direktør siddende på toppen af kransekagen dikterende beslutninger og underskrivende dokumenter. Vi taler altså om et autokratisk ledelsesparadigme, hvor arbejdstagerne ikke modsiger chefen. Tagen ansvar for egen opgave og griben af bolde i luften møder du ikke i den type virksomhedsstrukturer. Sat på spidsen kan vi sige, at situationsbestemt ledelse skal skiftes ud med frygtbaseret ledelse.

Nu tænker du måske, at du er nødt til at forvandle dig til en russisk patriark for at lede russiske medarbejdere. Sådan hænger det heldigvis ikke sammen. Du kan godt indføre danske værdier på arbejdspladsen, og du kan opmuntre til, at medarbejderne siger deres mening. Men det skal gøres gradvist og med stor respekt for den kultur, der hersker blandt de russiske medarbejdere. Du kan nemt komme til at virke svag, hvis du kaster den ene bold op i luften efter den anden og siger ”Hvad synes du?”.

Læs her en række portrætter og virksomhedsinterviews med erhvervsfolk, der har gået vejen i Rusland:

Loyalitet og karriereincitamenter
Den klassiske karrierestige (også i Rusland) ser sådan her ud: Assistant -> Manager -> Director. Den er de russiske vidensmedarbejdere uhyre bevidste om. Derfor skal du arbejde aktivt på at fastholde dem, når du først har fået de rigtige medarbejdere. Russere er mere tilbøjelige til at shoppe mellem jobtilbud, og især de unge, eftertragtede karrierebevidste kandidater skifter hurtigt job. Du vil opleve, at mange af dine russiske medarbejdere kommer fra trange kår og er stærkt motiverede til at skabe et bedre liv for sig selv og deres familier. Hvis de får et bedre tilbud et andet sted, så tøver de ikke med at tage imod det.

Den gode nyhed er, at der blandt russerne hersker en stærk bevidsthed om og forpligtelse til at forsørge sine ældre og sine børn, og den kan du fremelske ved de rette incitamenter: Sygesikring, hjælp til betaling af børnenes skolegang og andre sociale fordele vil være med til at sikre loyaliteten hos dine medarbejdere. Det samme gælder for statussymboler såsom de nyeste mobiltelefoner, biler, sekretærer. Jo mere synlige, jo bedre, da vi jo har at gøre med et stejlt hierarki.

Kunsten at give en ordre
I stejle arbejdshierarkier er medarbejderne trygge ved at få klar besked. Undlad det danske omsvøb og sig tingene ligeud. De er i princippet ligeglade med, hvordan du er kommet frem til din beslutning. De vil bare have at vide, hvad de skal gøre. Derfor er kommunikationen vigtig. Du skal være klar i spyttet omkring opgaveløsning, deadline og slutresultat. Det giver langt de bedste resultater og respekt. Bydeform + please virker fortræffeligt både på skrift og i tale.

Tag lidt af janteloven med til Rusland
Til sidst en bøn: Husk nu, at vi er ikke verdensmestre i Danmark. Vi er ikke bedre end russerne, fordi vi har en knowhow, de ikke besidder og er interesserede i. Del i stedet din viden med russerne, da de fleste russiske arbejdstagere er videbegærlige og vil gerne lære for at kunne stige i graderne. Men fald ikke i den fælde at mene, at russerne skal gøre tingene på vores måde, fordi det har virket for os. De lever under helt andre vilkår og skal have plads til at løse deres udfordringer på en måde, der giver mening for dem.

Relateret blogindlæg: Det skal du vide, når du ansætter russere.

Speak Your Mind

*