Russisk hierarki er kendetegnet ved en vertikal magtstruktur, konservative værdier og en formel omgangstone. Det står i stærk kontrast til det danske samfundshierarki, som er fladt, uformelt og konsensusorienteret. Når du som dansker skal navigere i et hierarki, der er stejlere end det, du er vant til, er der en række forhold, du skal være opmærksom på. Dem vil jeg gennemgå for dig i det følgende.
Denne artikel er til dig, der gerne vil forstå russisk hierarki. Her lærer du, hvordan det russiske og danske samfundshierarki adskiller sig fra hinanden. Du vil også få indsigt i, hvad kulturforskerne har at sige om emnet. Ikke mindst vil du få at vide, hvordan du som dansker skal navigere i et stejlt, russisk hierarki for at få dine ting igennem i Rusland.
Undervejs vil jeg illustrere med eksempler fra mine egne møder med russere og fra oplevelser, som mine kunder har delt med mig under kulturtræninger, foredrag og workshops. Disse er naturligvis anonymiseret.
Hvorfor beskæftige sig med russisk hierarki?
Hierarki er et emne, som vi måske ikke skænker så mange tanker til daglig. Det er ligesom bare noget, som er her. Ligesom vores danskhed og vores opdragelse. Efterhånden som du læser videre, vil du forstå, at hierarki er noget, du bør have med i ligningen. Hierarkiet påvirker nemlig alt, hvad du gør. Akkurat ligesom din danskhed og din opdragelse.
Hierarki former din væremåde i alle livets sammenhænge. Det har alt at gøre med den måde, hvorpå du indgår i en relation, både i dit parforhold, med dine venner og på arbejdspladsen. Og især når du samarbejder med russere, fordi de herarkiske strukturer i Danmark og Rusland er så forskellige fra hinanden.
Top down management i Rusland
Der er langt fra toppen til bunden, når vi snakker russisk hierarki. Og omvendt. Den hollandske kulturforsker Geert Hofstede arbejder med at sammenligne verdens kulturer. Han har i sin sammenligningstabel mellem danske og russiske samfundsparamtre indekseret Rusland med 93 ud af 100, når det kommer til magtdistance. Danmark ligger på 18 ud af 100.
Læg i det hele taget mærke til, hvor forskellige dansk og russisk kultur er. Vi befinder os nærmest i hver ende på alle parametrene. Det kan du læse mere om i dette blogindlæg: Dansk og russisk kultur er hinandens diametrale modsætninger.
Et af verdens mest lige samfund
I Danmark har vi det, man kan kalde for et fladt hierarki, og det er meget modsat russisk hierarki. Vi er meget lige, og der er kort vej fra bunden til toppen. Lad os et øjeblik se på, hvordan vores flade hierarki kommer til udtryk, når vi går på arbejde:
- Vi er uformelle i vores omgangstone. Vi siger du til chefen og bruger meget sjældent formelt sprog. Vi holder af det enkle og det pragmatiske. Derfor spilder vi heller ikke tiden med svulstige høflighedsfraser.
- Vi er uformelle i vores påklædning. Selvfølgelig følger vi de koder, der er på en arbejdsplads, så man møder ikke op på kontoret iført pyjamas. Men der er som regel meget plads til det personlige udtryk, og mænd bliver sjældent tvunget til at tage slips på, ligesom kvinder sjældent bliver bedt om at gå med nederdel
- Vi er uformelle i vores opførsel. Vi har respekt for og bevidsthed om, at nogen er placeret højere i hierarkiet end os. Samtidig er vi trygge ved at give feedback til en overordnet. Praktikanten kan på de fleste danske virksomheder frit henvende sig til chefen i kantinekøen.
Ansvar for egen opgave
De fleste danskere virker til at befinde sig godt i en flad struktur. Her føler vi os hjemme, fordi vi ved per automatik, hvordan vi skal opføre os. Vi kan måske ikke lige sætte ord på det, men vi fornemmer, hvornår vi skal tage ansvar for en opgave. Det er tydeligt for os, hvornår vi skal give feedback, og hvornår vi bare skal makke ret. De fleste af os kan godt lide at give vores besyv med om, hvordan en opgave skal løses. Det gør, at vi bliver gladere for at løse opgaven, for vi har selv været med til at bestemme, hvordan vi kommer i mål.
Jeg stødte for nyligt på en video fra Lederne med et lederportræt af Malou Aamund. Hendes tanker og idealer om at være leder, er helt i tråd med ovenstående. Se videoen her:
Vores flade hierarki begrænser os
Siden vi danskere har et af de fladeste hierarkier i verden, vil vi uvægerlidt møde stejlere samfundshierarkier, når vi bevæger os øst og syd for grænsen. Hvis vi ikke er opmærksomme på at justere på det, vi har med hjemmefra, bliver det svært for os at skabe det rigtige førstehåndsindtryk, som er så vigtigt – især i russisk hierarki.
Da jeg som ung arbejdede på et børnehjem i Sankt Petersborg, vidste jeg intet om hierarkier og kulturforskelle. Jeg troede, at det var nok, at jeg var positiv, åben og ikke bange for at tage fat. Så jeg mødte op i kondisko og cowboybukser og talte til direktøren på samme måde som til folkene i kantinen.
På den stue, hvor jeg arbejdede, var der to kvinder ansat til at passe de 7 drenge på stuen, der var mellem 7 og 13 år. Den ældste dame – jeg har fortrængt hendes navn – virkede enormt skræmmende på mig. Hun var ekstremt hård over for børnene, som til gengæld var helt vilde med hende og gjorde alt for at tækkes hende.
Jeg overså min plads i hierarkiet
Jeg blev aldrig gode venner med hende den gamle og skræmmende babusjka til venstre på billedet herover. Måske fordi jeg gjorde en fatal fejl: Jeg forstod og anerkendte ikke hendes plads i hierarkiet. Helt praktisk lavede jeg en kæmpe bummert ved ikke at få hendes velsignelse til et fotoprojekt, jeg ville lave med med drengene.
Hun modarbejdede mig ikke direkte, men under hele forløbet var hun sur og vranten og sad med siden til og insisterede på at tvinge børnene til at lave lektier imens. Jeg skulle have henvendt mig ekstra høfligt, talt til hendes forfængelighed og ”spurgt hende om lov”. Så ville hun måske have bakket op om projektet, og forløbet ville være gået bedre.
En god dansk chef er svag i Rusland
En god chef i en dansk virksomhed forstår at uddelegere. Hans fornemste opgave er at spotte talent blandt medarbejderne. Hvem kan tage sig af denne opgave? Hvem har indflydelse nok til at få dette her igennem? Hvem kan levere det her resultat? Den gode danske chef er lydhør over for sine ansatte. Han er på fornavn med dem alle sammen. Han er til stede og til rådighed.
Sådan er det slet ikke i andre steder i verden. I lande med stejlere hierarkier er det uformelle forsvundet og erstattet af tydelige tegn på respekt for alder, rang og status. Derfor vil du f.eks. på en russisk arbejdsplads opleve, at medarbejderne er langt mere tydelige i at vise, hvor de ligger i hierarkiet. Personligt tilbehør som telefon, sko, smykker, tøj, bil – såvel som dit titel på visitkortet og om du har en sekretær – er alle markører for, hvor meget indflydelse du har. Russerne kan afkode dette uden at tænke over det.
En god russisk chef er usympatisk i Danmark
En god chef i en russisk virksomhed har den endelige beslutningskompetence. Denne kompetencer udøver han til fulde – faktisk i en sådan grad, at han ikke kan træffe en forkert beslutning. Hvis beslutningen viser sig at være forkert, kan det aldrig være chefens skyld.
Den gode russiske chef spilder ikke sin tid på at lære alle sine medarbejdere at kende. Han går ikke op i hver eneste lille proces i virksomheden og har ikke brug for at kende sin produktportefølje til bunds. Det har han folk til. Han bruger sin tid strategisk på at netværke, skaffe sig den rette indflydelse udadtil, både politisk og i forretningslivet. Det er en uhyre vigtig opgave, når man tænker på det indviklere og korrupte russiske bureaukrati. En god russisk chefs fremmeste opgave er at få tingene til at glide.
Hans job går ud på at være kransekagefiguren. Derfor står hans underskrift på mange papirer og er ubetinget nødvendig for, at tingene kan glide. Hans kontor er garderet af en sekretær, hvis største opgave er at passe på, at uvedkommende ikke tager chefens tid.
I et sådant miljø er det svært for en god dansk leder at vinde fodslag med inkluderende ledelse. En af mine kunder har for vane med at tænke højt under møder og tage andre med på råd og inddrage dem i diskussioner. Han erfarede på det hårde på, at det ikke virker over for rissere. Hvis du tager dine underordnede med på råd, vil det fremstå som svagt fra en russisk medarbejders perspektiv. Russeren vil undre sig over, hvorfor den danske leder ikke gør sit arbejde, som i hans optik består i at træffe beslutninger og sørge for, at de bliver ført ud i livet.
Fejl er farligt i russisk hierarki
Det samme gælder feedback og summesessioner, hvor medarbejderne skal give kritik på processer og resultater. Det er en yndet dansk praksis, som giver gode resultater i Danmark hvad angår kvalitetssikring, effektivitet og arbejdsglæade. Sagen er bare, at det ikke virker i Rusland. En russisk medarbejder er ikke oplært til at give kritik eller komme med konstruktive forslag.
Russerne er ikke pragmatiske. Det ligger ikke i deres natur eller i deres opdragelse. Vi skal huske på, at pragmatik og effektivitet ikke var en værdi i det sovjetiske system, der var bygget på femårsplaner, der skulle opfyldes for planens skyld. Det var mere eller mindre meningsløst at foreslå en bedre eller mere effektiv måde at løse opgaven på. Faktisk var det farligt. For fejl betød fyringer, og blev bestemt ikke betragtet som en anledning til at forbedre eksisterende processer.
Det er også grunden til, at du i Rusland får svært ved at få en russisk medarbejder til frivilligt at indrømme, at han har gjort en fejl. Tendensen er, at han vil forsøge at placere ansvaret hos en anden.
Du skal tilpasse dig russisk hierarki
Når du som dansker skal lede russere, forhandle med russere og opbygge relationer med russere, skal du have ovenstående for øje. Find ud af, på hvilke områder du vil kunne betragtes som svag, og sørg for at justere. Se igen på Hofstedes oversigt over de kulturelle parametre, og find ud af, hvor du er særlig anderledes i din væremåde, dine værdier og til ledelsesstil. Her er der sandsynligvis behov for tilpasning, så du nemmere kan nå dine ønskede resultater.
Måske er du bange for at miste dig selv og dine velfungerende danske teknikker i mødet med russerne. Eller måske er du irriteret over, at du skal tilpasse dig så meget til de besværlige russere. Det kender jeg alt for godt. I kulturmødet er det heller ikke meningen, at du skal lægge dig fladt ned og indoptage alle modpartens værdier. Slet ikke. Men du er nødt til flytte dig lidt ind mod midten, for ellers vil din modpart stejle på forskellen. Kulturmødet i arbejdslivet handler dybest set om at finde et fælles ståsted at arbejde ud fra. Så begge parter er nødt til at tage nogle skridt.
Det er ikke synd for russerne, at de har et stejlt hierarki
Din attitude og dine holdninger betyder mere, end du måske tror. I det konservative russiske samfund har du en stor fordel, hvis du er ældre, og hvis du er mand. Det betyder, at du skal arbejde ekstra hårdt for at få respekt, hvis du er yngre, og hvis du er kvinde. Det er sådanne ting, der gør, at vi i Danmark kan finde på at tænke, at det er synd for russerne, at de er fanget i et konformt og kasseformet hierarki, hvor de ikke kan realisere sig selv.
I den forbindelse læste jeg en interessant pointe fra antropologen Dennis Nørmark. I sin bog Kulturforståelse for stenalderhjerner. Heri skriver han, at vi skal passe på med at synes, at det er synd for andre, at de har en stejl hierarkisk kultur.
Da vi kommer fra en kultur med fladt hierarki, vil vi være tilbøjelige til at se en kultur med et stejlt hierarki som undertrykkende og strukturen som ufleksibel og firkantet. I Danmark sætter vi pris på værdier som lighed og kompromis. Vi opfatter ulighed som uretfærdigt og konflikter som ubehagelige. I kulturer med stejle hierarkier opfattes det derimod som retfærdigt, at nogle har mere magt og højere status end andre og dermed står mere til ansvar.
Et direkte resultat af denne kulturforskel er, at danskerne – på grund af vores manglende erfaring i at navigere i stejle hierarkier – kan fremstå ubalancerede. Det er f.eks. Nørmarks pointe, at fordi vi mangler fornemmelsen for, hvordan hierarkiske samfund fungerer, kommer vi nemt til at skrue bissen unødvendigt på, når vi skal sætte os i respekt.
Respekten skal gå begge veje
Hvis vi ser på hierarkiets overordnede formål, så er det at rangordne mennesker i forhold til hinanden med henblik på at få ting udført og beslutninger truffet. Det er ikke nødvendigvis finere eller bedre at være højere oppe i hierarkiet end andre.
Hierarki er en form for indre inerti mellem mennesker, de regulerer vores handlinger og sørger for et udkomme af disse handlinger. Derfor har alle deres plads. Denne plads skal og bør man betragte med respekt. Uanset om man er over eller under andre.
I tv-serien Matador ser vi et godt eksempel på, hvordan respekten går begge veje i hierarkiet. Bankdirektør Varnæs og bogholderen Hr. Stein har en upåklagelig arbejdsrelation, hvor den hierarkiske forskel måske er den, der definerer deres relation allermest. Hr. Stein ”kender sin plads”, som Laura ville formulere det. Men Hr. Varnæs taler ikke ned til ham ad den grund. Varnæs behandler sin bogholder med respekt, og denne respekt er afstedkommet af faglig dygtighed.
Lær at navigere i et stejlt russisk hierarki
Er du virksomhedsleder og skal forhandle eller samarbejde med russere? Har du svært ved at gennemskue russernes koder og normer? Vil du gerne slippe for dumme misforståelser og få svar på alt det, du undrer dig over ved russernes opførsel? Så book en kulturtræning hos mig, hvor du lærer alt om takt og tone i russisk business, forhandling og ledelse. Se mere i denne video.
Læs mere:
Hvis du vil læse mere om ledelse i de postsovjetiske lande, skal du se disse to blogindlæg:
Det skal du vide, når du skal lede russere
Det skal du vide, når du ansætter russere
Q&A: Ledelse af østeuropærere – hvad med de danske værdier?
Se også denne video fra den russiske sociolog Tatiana Indina med tips til at samarbejde med russere:
Mette Bærbach Bas er idéhistoriker med ekspertise i russisk kultur.
Hun er ekspert i kulturmødet og har skrevet bogen Kulturspejlet, som fortæller, hvor ekstreme vi danskere er – uden at vi selv kan se det.
Mette er desuden en populær oplægsholder og besøger skoler, i foreninger og på virksomheder, hvor hun fortæller om dansk og russisk kultur.
Læs mere om Mette Bærbach Bas.
